会社における、人事評価などというものを解説した本を読むと
評価というのは、管理職が片手間にするものでなく
管理職の本源的な仕事である
評価こそ、マネジメントの根幹であるという話が載ってる
大手の会社に勤めている仲間に聞くと、管理職（一般的に課長かな）がもってる
自分の配下の社員に対する権限というのは、その会社の場合は
ボーナスの査定の権限だそうだ
おそらく、評価が悪くても減らない固定の部分と、上司にさじ加減でかわる
部分とがあって、個人面談のうえ、今回はこうだとするということ
らしい
最初に書いた、管理職がマネジメントの根幹ということであれば
評価そのものが、ある意味その人の存在がわかる、その人の存在を
見える化した、公式の文書であるべきだ
会社の目標がこうあって、それに沿って自分の属する部門の目標に対して
どんなことを自分はすると約束するのか。その約束に対して、どれだけ
達成できたのか。はたまた、達成できなかったにせよ、それは十分に
考慮すべき理由があって、責められるべきことはないならそういうことを
表現できなければいけないでしょう
ふたつめに書いた、評価が、主にボーナスの査定に使われるということ
なら、そのことでマネジメントを強化しなてくてはならない
上司のさじ加減の部分を大きくするのか、そして何人か複数のメンバーが
いたら、その差を大きくとるのか
いいえ、実際に属してる人は知らないが、もっと極端に成績によって
月々の給料も大きく変動するようにしたほうがいいのか？
いずれにせよ、わかってるのは
評価ということに、もっと真正面に取り組んで
いろんなケース、いろんなこれからわが社が発展するための
段階を見越して、どうしたら社員が元気になるか
知恵をしぼるということでしょうかね
